foto door Sammy Williams voor Unsplash


Managers, product owners en ander leidinggevend gespuis; ze hebben er allemaal een handje van. Stuur ze naar een congres of seminar en ze komen terug met ‘een heilige graal’. Een nieuwe methodiek of techniek waarvan hen is aangepraat dat dat echt ‘the way to go is‘. En omdat het zo innovatief is en alle grote bedrijven er mee weg lopen, moet hun afdeling er ook aan geloven. Daar slaan ze meer dan eens de plank mee mis. Lees; meestal.


Het probleem met leidinggevenden die volledig in zo’n kek sales praatje getrapt zijn, is dat zij niet inzien dat het niet op hun medewerkers ‘getest‘ is. Dat het werkt bij een ander bedrijf heeft meestal namelijk een goede reden: zij zijn met alle medewerkers om tafel gegaan en hebben ellenlange sessies gehouden om te perfectioneren wat zij nodig hebben om zo productief en efficient mogelijk te werken. Herhaling: met hun medewerkers. Niet met de jouwe dus. Het is dus niet gespecificeerd op wat jouw bedrijfstak, jouw organisatie én jouw medewerkers. Komt de boodschap al binnen?

Het Spotify-model heet het Spotify-model, omdat het bij Spotify wél werkt.

En dus is er binnen de kortste keren stront aan de knikker, als er ‘vanaf morgen‘ direct begonnen wordt met het werken volgens het buzzword. Want het werkt bij anderen, dus het gaat ook bij ons werken. Goedschiks of kwaadschiks en alle verandering is in het begin moeilijk. Zeker als het een hele andere manier van werken vraagt. De terechte vraagtekens die de medewerkers hebben, worden simpelweg van tafel geveegd:

  • Onderzoek gedaan naar de impact van implementatie voor de afdeling(en)?
    Nee, maar dat leren we gaandeweg wel; we zijn toch Agile?
  • Integreert nieuwe software met al in gebruik zijnde?
    Ach joh, dat is zo op te lossen.
  • Moeten de medewerkers een cursus/training volgen om te kunnen beginnen?
    Nee joh, dat leren ze wel ‘on the go.’
  • Past <het buzzword> wel binnen onze organisatie?
    Alle innovatie vraagt aanpassingen, toch?

Een maand later blijkt dat de hele methode/techniek niet werkt; de hele organisatie zal mee moeten bewegen en dat vraagt meer dan alleen doorvoeren binnen één afdeling. Medewerkers lopen tegen een waslijst van bezwaren aan, de integratie blijkt toch veel meer tijd te kosten dan beraamd, de productiviteit neemt af omdat medewerkers drukker zijn met aanleren & beheersen, de efficiëntie… oh laten we maar niet beginnen over die gedaalde cijfers. Dat is niet goed voor het hart van een leidinggevende.

Dus hebben we gefrustreerde en gedemotiveerde medewerkers die niet eens toekomen aan wat van hen verwacht wordt. Leidinggevenden die boos zijn op hun teams, omdat de gestelde doelen niet gehaald worden. Het liefste zou iedere partij er om zijn eigen redenen de brui aan geven, maar dat kan niet; er is geen weg meer terug.

Als die er wel is dan gaat die wederom veel tijd & geld kosten…

Dus er wordt gevloekt en getierd op het buzzword. Want het werkt HELEMAAL niet. Het doet helemaal niet wat het beloofd heeft. Het doet eerder het tegenovergestelde. Stom stom buzzword!

Het is ook moeilijk om de hand in eigen boezem te steken. Om toe te geven dat er misschien eerst beter meer onderzoek had kunnen plaatsvinden, vóórdat er was gekozen voor implementatie. Dan was er misschien al de conclusie getrokken dat het toch niet zou werken. En dat had heel veel frustratie bij alle partijen kunnen schelen.


Wat de conclusie had moeten zijn?

Dat het fantastisch is dat <het buzzword> zo geweldig werkt bij die betreffende organisatie(s). Dat zij daar echt heel trots op mogen zijn en een inspiratie voor anderen. En daarna had de vraag moeten rijzen;

Hoe kunnen wij met onze medewerkers om tafel gaan zitten om eenzelfde resultaat te bereiken?

Dát is namelijk de vraag die jouw organisatie verder kan helpen op een passende manier die jullie verder gaat helpen. Niet het 1-op-1 implementeren van een methodiek of theorie die op maat is gemaakt voor een andere organisatie. Geen opgelegd buzzword met loze beloften van bovenaf, maar een Bottom’s up benadering. Jouw medewerkers, jouw organisatie, jouw werkwijze. Vanaf het begin, vanaf zij die er daadwerkelijk mee moeten werken.

En dat lieve lezer, is wat goed verandermanagement inhoudt. Luisteren naar je medewerkers en de behoeften & wensen die zij hebben om hun werk nóg productiever en efficiënter te kunnen doen. Niemand weet dat namelijk beter dan zij. Ook jij niet, leidinggevend gespuis; je hebt misschien jarenlang ook hun functie bekleed, maar zij doen het NU en weten waar zij tegenaanlopen.

Wie weet sta jij straks ook op zo’n symposium te vertellen over het succes wat jullie behaald hebben, met je eigenste eigen buzzword!

Vertel, wat vond je?

Hey psst…
Mag ik nog even van je tijd?

Want niet alleen schrijf ik erg venijnige stukjes, ik kan jou en je organisatie ook écht verder helpen met bovenstaande te verbeteren!

Benieuwd naar hoe dan wel niet? Neem dan snel contact op of kies uit één van mijn verschillende expertises:

of maak direct een afspraak via mijn calendly!


0 reacties

Geef een antwoord

Avatar plaatshouder

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.